Neretai darbuotojai klausia kokias teises turi darbuotojai, kai jų įmonėje ar įstaigoje vykdoma reorganizacija, restruktūrizacija ir pertvarkymas, perduodant darbdavio teises ir veiklą kitam darbdaviui. Pavyzdžiui, perduodant įstaigos pavaldumą kitai ministerijai.
Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ teisininkė Oksana Strazdė pateikia šiuo klausimu savo komentarą:
„• Verslo (ar jo dalies) perdavimas pats savaime nėra pagrindas nutraukti darbo sutartis nei senojo, nei naujojo darbdavio iniciatyva.
• Darbuotojai automatiškai pereina pas naująjį darbdavį tomis pačiomis darbo sąlygomis, kurios buvo sutartos su ankstesniuoju darbdaviu.
• Darbo stažas nesutrūksta – jis skaičiuojamas bendrai, įtraukiant laiką pas ankstesnį darbdavį.
Prieš vykstant reorganizacijai/restrūkturizacijai/pertvarkymui/verslo perdavimui privalomai turi būti vykdomos informavimas ir konsultacijos:
• Senasis ir naujasis darbdaviai privalo informuoti darbuotojų atstovus (jeigu jų nėra – pačius darbuotojus) apie:
• Perdavimo datą;
• Perdavimo priežastis;
• Visas galimas perdavimo pasekmes darbuotojams;
• Priemones, kurių ketinama imtis darbuotojų atžvilgiu.
Darbuotojų atstovai turi teisę pareikšti nuomonę apie perdavimą, bet sutikimo procedūra nėra būtina pačiam perdavimui įvykti. Tačiau, jei yra atleidžiama darbuotojų grupė, tai atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus ir galimų neigiamų pasekmių sušvelninimą atleidžiamųjų atžvilgiu, darbdavys ir profesinės sąjungos turi siekti suderinti abipusiu susitarimu.
DIDESNI REIKALAVIMAI DARBDAVIUI, JEI DARBDAVYS KETINA ATLEISTI DARBUOTOJŲ GRUPĘ
Darbo kodekso (DK) 63 straipsnis numato, kad grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnis), darbdavio valia (šio kodekso 59 straipsnis) ar darbo sutarties šalių susitarimu (šio kodekso 54 straipsnis), kurį inicijuoja darbdavys, per ne ilgesnį kaip trisdešimt kalendorinių dienų laikotarpį arba kai dėl darbdavio bankroto (šio kodekso 62 straipsnis) numatoma atleisti iš darbo:
1) dešimt ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo
dvidešimt iki devyniasdešimt devynių darbuotojų;
2) ne mažiau kaip dešimt procentų darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų
skaičius yra nuo vieno šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų;
3) trisdešimt ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra trys šimtai ir daugiau darbuotojų.
Prieš priimdamas sprendimą nutraukti grupės darbuotojų darbo sutartis ar inicijuoti darbo sutarties nutraukimus, darbdavys privalo informuoti darbo tarybą, o kai jos nėra, darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą ir konsultuotis su ja dėl būsimo grupės darbuotojų atleidimo iš darbo padarinių sušvelninimo (perkvalifikavimo, perkėlimo į kitas darbo vietas, darbo laiko režimo pokyčių, didesnių, negu šiame kodekse numatytos, išeitinių išmokų, įspėjimo terminų pratęsimo, laisvo laiko darbo paieškoms ir kita) priemonių.
Konsultacijų metu šalys turi siekti sudaryti susitarimą dėl galimų neigiamų pasekmių realaus sušvelninimo.
Apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti Užimtumo tarnybai prie Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Užimtumo tarnyba) Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, pasibaigus konsultacijoms su darbo taryba ar darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga, ir ne vėliau kaip prieš trisdešimt dienų iki darbo santykių pasibaigimo, bet ne vėliau kaip įspėdamas grupės darbuotojus apie jų atleidimą.
Darbdavys tokio pranešimo kopiją, o darbdavio bankroto atveju – pranešimą apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą pateikia darbo tarybai ar darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, kuri gali pateikti Užimtumo tarnybai savo pastabas ir pasiūlymus.
Apie grupės darbuotojų atleidimą dėl darbdavio bankroto Užimtumo tarnybai ir darbo tarybai ar darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai turi būti pranešta ne vėliau kaip įspėjant grupės darbuotojus apie jų atleidimą.
Darbo sutartis negali būti nutraukta pažeidus pareigą pranešti Užimtumo tarnybai, darbo tarybai ar darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą ar pareigą konsultuotis su darbo taryba ar su darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga.
Jei atleidžiama 10 proc. ar daugiau darbuotojų, privaloma raštu apie tai pranešti Užimtumo tarnybai.
Užimtumo tarnybos specialistai susieks ir pasiūlys organizuoti informacinį- konsultacinį susirinkimą su numatomais atleisti darbuotojais. Jo metu pristatoma informacija apie padėtį darbo rinkoje, darbuotojai supažindinami su registravimosi Užimtumo tarnyboje tvarka ir sąlygomis, darbo paieškos būdais, įsidarbinimo bei dalyvavimo aktyvios darbo rinkos politikos priemonėse galimybėmis. Jei susirinkimo metu paaiškėja, kad reikalingos tolimesnės Užimtumo tarnybos paslaugos ir konsultacijos, tuomet darbdavys ir Užimtumo tarnybos specialistai bendradarbiauja pagal veiksmų planą.
Pagal nusistovėjusią praktiką bei darbo kodeksą, atsakingi darbdaviai kartu su profesinėmis sąjungomis aptaria ir suderina atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus ir atleidimo iš darbo padarinių sušvelninimą.
Pagrindiniai atleidimo atrankos kriterijai numatyti ir DK 57 straipsnio 3 dalyje:
Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga. Tokiu atveju atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys. Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, turi būti užtikrinama darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, taikoma šiems darbuotojams visų kitų atitinkamo darbdavio tos pačios specialybės darbuotojų atžvilgiu toje pačioje darbo vietovėje:
1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie augina tris ir daugiau vaikų iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, arba vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų dalyvumo lygis (iki 2023 m. gruodžio 31 d. – darbingumo lygis arba didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis);
3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą pas tą darbdavį, išskyrus darbuotojus, kurie sukako senatvės pensijos amžių dirbdami to darbdavio įmonėje;
4) kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko ne daugiau kaip treji metai;
5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo organų narius.
4. 57 straipsnio 3 dalies 1–5 punktuose nustatyta pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti taikoma darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.
SVARBU atsižvelgti į galiojančių kolektyvinių sutarčių nuostatas dėl atleidimo minėtu pagrindu, kadangi jų palankesnės nuostatos bus taikomos darbuotojui.
SVARBU! Darbuotojų atstovų garantijos
Užtikrinant darbdavio ir darbuotojų, jų atstovų interesų pusiausvyrą, Darbo kodeksas, užtikrindamas, kad darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys nepatirtų diskriminacijos ar kitų neigiamų padarinių dėl darbuotojų atstovavimo funkcijų vykdymo ir/ar narystės darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos veikloje, įtvirtina darbo sutarties nutraukimo ir darbo sutarties sąlygų pabloginimo ribojimus negavus Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) teritorinio skyriaus vadovo sutikimo.
Aptariami ribojimai taikomi laikotarpiu, kuriam darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys išrinkti ir 6 mėnesius po kadencijos pabaigos.
DARBUOTOJAI TURI TEISĘ NESUTIKTI DIRBTI PAKEISTOMIS DARBO SĄLYGOMIS
Jei darbuotojai nesutinka su esminiu darbo sąlygų pasikeitimu, tuomet darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės – DK 57 straipsnio pagrindu. Taip pat darbuotojui turi būti išmokama išeitinė kompensacija. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Svarbu! Atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą pas tą darbdavį.
Pavyzdžiui. Kai nepertraukiamo darbo laikotarpis pas tą patį darbdavį, atleidusį pagal Darbo kodekso 57 straipsnį tęsėsi:
nuo 5 iki 10 metų Jums priklauso 77,58 % vieno vidutinio mėnesio asmens darbo užmokesčio* dydžio išmoka;
nuo 10 iki 20 metų – 77,58 % dviejų vidutinių mėnesinių asmens darbo užmokesčių dydžio išmoka;
nuo 20 ir daugiau metų – 77,58 % trijų vidutinių mėnesinių asmens darbo užmokesčių dydžio išmoka.
Turite teisę gauti išmoką, jeigu:
buvote atleistas pagal Darbo kodekso 57 str., t. y. darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės;
buvote atleistas ne anksčiau kaip 2025 m. sausio 1 d. pagal Darbo kodekso 62 str., t. y. darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju;
iki atleidimo iš darbo dienos pas darbdavį nepertraukiamai buvote išdirbęs 5 ar daugiau metų (įskaitant perkėlimo atvejus);
per 3 mėnesius po atleidimo neįsidarbinate pas tą patį darbdavį;
nebuvote biudžetinių įstaigų ar Lietuvos banko darbuotojas;
kreipėtės dėl išmokos skyrimo ne vėliau kaip per 12 mėnesių po atleidimo iš darbo dienos (prašymo nereikia teikti, jeigu jau esate pateikęs prašymą skirti bet kurią kitą „Sodros” mokamą išmoką).
Svarbu! Nepasirašyti jokio sutikimo išeiti iš darbo savo noru pagal Darbo kodekso 55 straipsnį, nes tokiu atveju, darbuotojas netenka visų galimų išeitinių.
Jei darbuotojas sutinka toliau tęsti darbo santykius – ir po reorganizacijos/restruktūrizacijos/verslo perdavimo, jis išlaiko visas turėtas teises, kurias turėjo iki visų išvardintų turėjo pokyčių – atlyginimą, darbo laiką, atostogas ir kt., galiojančią kolektyvinę sutartį ne mažiau kaip 2 m.).
Ką tai reiškia darbuotojams?
• Darbo sutartys lieka galioti: nereikia sudaryti naujų darbo sutarčių.
• Darbo sąlygos išlieka tokios pačios: atlyginimas, darbo laikas, pareigos, darbo stažas.
• Stažas nesutrūksta: skaičiuojamas bendrai, kaip dirbant pas ankstesnį darbdavį.
• Garantijos ir kolektyvinės sutartys (jei taikomos) taip pat tęsiamos, kol jos galioja arba kol sudaroma nauja kolektyvinė sutartis, – arba ne
Svarbu! Nepasirašyti jokio sutikimo išeiti iš darbo savo noru pagal Darbo kodekso 55 straipsnį, nes tokiu atveju, darbuotojas netenka visų galimų išeitinių.
VISA BENDRINĖ INFORMACIJA REGLAMENTUOTA DK 51 STRAIPSNYJE
Darbo santykių tęstinumas darbdavio pertvarkymo, reorganizavimo, restruktūrizavimo ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju:
1. Darbdavio dalyvių sudėties pasikeitimai, jo pavaldumo, dalyvio ar pavadinimo pasikeitimas, darbdavio pertvarkymas, sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, darbdavio funkcijų dalies perdavimas kitam darbdaviui arba jo restruktūrizavimas nekeičia darbdavio darbuotojų darbo sąlygų ir negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.
2. Jeigu sandorio, teisės akto ar kelių sandorių arba teisės aktų pagrindu verslas ar jo dalis iš vieno darbdavio (toliau – verslo perdavėjas) pereina kitam subjektui (toliau – verslo perėmėjas), jam savaime pereina to verslo ar jo dalies darbuotojų darbo santykiai. Verslo perėmėjas įgyja verslo perdavėjo, kaip darbdavio, teises ir pareigas, egzistuojančias perdavimo momentu. Jeigu šios teisės ir pareigos nustatytos kolektyvinėse sutartyse, šios teisės ir pareigos turi būti taikomos dvejus metus po verslo ar jo dalies perdavimo, išskyrus atvejus, kai šios kolektyvinės sutartys pasibaigia ar šias sąlygas darbuotojams nustato iš naujo sudaryta kolektyvinė sutartis, taikoma verslo perėmėjui.
3. Iš verslo perdavėjo verslo perėmėjui perėję darbo santykiai tęsiasi tokiomis pačiomis sąlygomis verslo perėmėjo įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, nepaisant verslo ar jo dalies perdavimo teisinio pagrindo. Pakeisti darbo sąlygas ar nutraukti darbo sutartį dėl verslo ar jo dalies perdavimo draudžiama. Kai darbo santykiai pereina verslo perėmėjui, šis juos gali nutraukti tik bendraisiais pagrindais, nesiejamais su verslo ar jo dalies perdavimu.
4. Jeigu verslo perėmėjas nevykdo šio straipsnio 2 ir 3 dalyse nurodytų pareigų, verslo perdavėjas atsako solidariai dėl darbuotojo teisių, atsiradusių iki perdavimo momento, įvykdymo. Solidari atsakomybė taikoma vienus metus po verslo ar jo dalies perdavimo. Verslo perėmėjas ir verslo perdavėjas gali susitarti dėl kompensacijos verslo perėmėjui dėl darbuotojo darbo pas verslo perdavėją metu įgytų teisių ir pareigų perdavimo (nepanaudotos atostogos, neįvykdyti piniginiai reikalavimai ir kita) verslo perėmėjui.
5. Apie būsimą verslo ar jo dalies perdavimą darbuotojui verslo perdavėjas turi pranešti iš anksto raštu ne vėliau kaip prieš dešimt darbo dienų iki perdavimo, nurodydamas verslo ar jo dalies perdavimo datą, teisinį pagrindą, tokio perdavimo ekonominius ir socialinius padarinius darbuotojui ir priimtas priemones. Jeigu darbuotojas per penkias darbo dienas nuo pranešimo gavimo raštu nesutinka su darbo santykių tęstinumu, verslo perdavėjas nutraukia darbo sutartį su darbuotoju darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka.
6. Verslo ar jo dalies perdavėjas perduoda verslo perėmėjui turimus darbuotojų asmeninius duomenis, dokumentus ir apie darbdavio pasikeitimą praneša Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui. Ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų nuo darbo santykių perėjimo turi būti padaryti darbo sutarčių pakeitimai“.
Pateikta informacija bendro pobūdžio, kylant klausimams siūlome kreiptis į Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ teisininkus.