2022 m. liepos 12 d. įsigaliojo Darbo kodekso 139 straipsnio, reglamentuojančio darbo užmokestį, 3 dalies nuostata, nustatanti, kad reikalavimas darbo užmokestį ir kitas su darbo santykiais susijusias išmokas, taip pat dienpinigius ir komandiruotės išlaidų kompensacijas mokėti pavedimu į darbuotojo nurodytą darbuotojo mokėjimo sąskaitą netaikomas ir Lietuvos Respublikos įstatymo „Dėl užsieniečių teisinės padėties“ 71 ir 1408 straipsniuose nurodytiems prieglobsčio prašytojams ir užsieniečiams, kurie turi teisę dirbti.
2022 m. rugpjūčio 1 d. įsigalios šios nuostatos:
Darbo kodekso 2 straipsnio, reglamentuojančio darbo santykių teisinio reglamentavimo principus, 1 dalis papildytanediskriminavimo atvejais, kurie paminėti kituose straipsniuose – pilietybė, įsitikinimai ar pažiūros, amžius, lytinė orientacija, negalia, etninė priklausomybė, religija, sveikatos būklė, priklausymas profesinėms sąjungoms.
Darbo kodekso 25 straipsnyje, reglamentuojančiame teisingą informavimą ir konfidencialios informacijos apsaugą, papildyta, kad dokumentų ir informacijos tinkamo pateikimo raštu viena iš sąlygų yra galimybė pateiktą informaciją atsispausdinti. Taip pat nurodyta, kad darbo sutartis ir darbo sąlygos, tvarką darbovietėje nustatančios darbo teisės normos, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimaituri būti išdėstyta lietuvių kalba, o jei darbuotojas yra užsienietisarba asmuo su negalia, – lietuvių kalba ir kita šiam darbuotojui suprantama kalba. Kartu patikslinta darbo skelbimo sąvoka, nurodant, kad darbo skelbimu laikoma informacijos rengėjo, platintojo skelbiamas pranešimas apie darbo pasiūlymą.
Darbo kodekso 26 straipsnis, reglamentuojančio darbuotojų lyčių lygybę ir nediskriminavimą kitais pagrindais, siekiant uždrausti mažiau palankų požiūrį, patikslintas aiškiai nurodant, kad diskriminacija yra draudžiama ir dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi Darbo kodekse numatytomis garantijomis.
Darbo kodekso 30 straipsnio, reglamentuojančio darbuotojų garbės ir orumo gynimą, 2 dalis papildyta darbdavio pareiga informaciją apie visas būtinas priemones psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti, kurių jis imasi, paskelbti įprastais darbovietėje būdais, pareiga imtis aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.
Darbo kodekso 36 straipsnio, reglamentuojančio susitarimą dėl išbandymo, nustatyta, kadjei terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam negu šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui (atitinkamai trumpesnis negu trys mėnesiai).
Darbo kodekso 40 straipsnyje, reglamentuojančiame susitarimą dėl ne viso darbo laiko, nustatyta, kad šio kodekso 40 straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės ir jo nustatymo negalioja ir slaugantiems (prižiūrintiems) kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, taip pat, jei to reikalauja darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų.
Darbo kodekso 44 straipsnyje, reglamentuojančiame pranešimą apie darbo sąlygas, informacijos, kurią darbdavys iki darbo pradžios privalo pateikti darbuotojui, sąrašas papildytas informacija apie išbandymo termino, jei dėl jo sulygta, trukmę ir sąlygas, darbo sutarties pasibaigimo tvarką, darbo užmokesčio ir jo sudedamųjų dalių nurodymą atskirai, viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo už juos tvarką ir, jei taikoma, darbo (pamainos) keitimo tvarką, teisę į mokymo paslaugas, jei darbdavys šią teisę suteikia, socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimą ir informaciją apie kitą darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas. Darbo kodekso 44 straipsnio 3 dalis papildyta nuostatomis, kad jeigu viršvalandžių nustatymo ir mokėjimo už juos tvarką, darbo (pamainos) keitimo tvarką, išbandymo termino trukmę ir sąlygas,darbo sutarties pasibaigimo tvarką ar darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą nustato darbo teisės normos, dokumente pateikiamos nuorodos į tai nustatančias darbo teisės normas. Kartu nuostata, kad šis straipsnis gali būti netaikomas darbuotojams, kurių darbo sutarties terminas yra trumpesnis negu vienas mėnuo, pripažinta netekusia galios.
Darbo kodekso 46 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sąlygų keitimą darbuotojo iniciatyva, patikslinta papildant, kad jei susitarimas pakeisti darbo sąlygas yra terminuotas, darbuotojas, pasibaigus terminui, grįžta dirbti buvusiomis darbo sąlygomis.
Darbo kodekso 51 straipsnis, reglamentuojantis darbo santykių tęstinumą darbdavio reorganizavimo, restruktūrizavimo ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju, papildytas darbdavio pertvarkymo bei funkcijų perdavimo atvejais.
Darbo kodekso 52 straipsnyje, reglamentuojančiame nuotolinį darbą, atsisakytanuostatos dėl nuotolinio darbo suteikimo ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, nustatoma pareiga darbdaviui leisti dirbti nuotoliniu būdu, jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, be visų kitų, darbuotojui, auginančiam vaiką iki aštuonerių metu, ir darbuotojui, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikusiam prašymą, pagrįstąsveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Darbo kodekso 55 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių, nustatyta, kad įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminas, jei darbdavys sutinka, gali būti sutrumpintas arba netaikomas, kartu patikslinant, kad darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis jau nutraukta.
Darbo kodekso 56 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, papildyta nuostata, kad darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl to, kad namuose slaugo, be viso kito, kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, kuriam nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis.
Darbo kodekso 57 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, patikslintas darbuotojų, kuriems turi būti užtikrinta pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, sąrašas –ši teisė visų kitų atitinkamo darbdavio tos pačios specialybės darbuotojų atžvilgiu toje pačioje darbovietėje turi būti užtikrinta, darbuotojams, kurie augina tris ir daugiau vaikų iki keturiolikos metų. Patikslinta, kad nepertraukiamasis darbo stažas skaičiuojamas pas tą darbdavį (patikslinimas atliktas atsižvelgiant į tai, kad darbdavys gali turėti kelias darbovietes). Kartu nustatyta, kad tris kartus ilgesnis įspėjimo apie atleidimą terminas taikomas ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą.
Darbo kodekso 59 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia, papildyta, kad darbo sutartis šio straipsnio pagrindu(t. y. darbdavio valia) negali būti nutraukta ir dėl to, kad darbuotojas naudojasi ar naudojosi Darbo kodekse numatytomis garantijomis.
Darbo kodekso 721 straipsnyje, reglamentuojančiame kriterijus, kuriuos turi atitikti laikinojo įdarbinimo įmonė, ir laikinojo įdarbinimo įmonės įrašymą į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą, numatyti du nauji kriterijai, kuriuos turi atitikti laikinojo įdarbinimo įmonė: pateikti Valstybinei darbo inspekcijai informaciją Darbo kodekso 79 straipsnio 6 dalyje nustatyta tvarka bei turi turėti ne mažiau nei tris paeiliui einančius kalendorinius mėnesius laikinųjų darbuotojų.
Darbo kodekso 79 straipsnyje, reglamentuojančiame laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbo naudotojo pareigas, numatytas terminas, per kurį laikinojo įdarbinimo įmonė turi pateikti informaciją apie įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones.
Darbo kodekso 107 straipsnyje, apibrėžiančiame darbuotojo komandiruotės sąvoką, nustatyta, kad darbuotojui,prieš išvykimą į komandiruotę kitoje valstybėje ilgesniam negu dvidešimt aštuonių dienų laikotarpiui, prieš išvykstant į komandiruotę turi būti įteikti šio kodekso 44 straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodyti dokumentai, kuriuose papildomai nurodoma, be viso kito, valstybės (valstybių) pavadinimas (pavadinimai). Šis straipsnis papildytas nuostata, kad jeigu darbuotojas į kitą Europos Sąjungos valstybę narę ar Europos ekonominės erdvės valstybę (valstybes) komandiruojamas laikinai dirbti pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su kitoje valstybėje veikiančiu užsakovu, dirbti darbdavio juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje ar dirbti kaip laikinasis darbuotojas, jam prieš išvykimą į komandiruotę įteikiamuose pagal šį straipsnį dokumentuose papildomai turi būti nurodomi:
1) darbo užmokestis, kurį jis turi teisę gauti pagal valstybės, į kurią jis komandiruojamas, teisę;
2) dienpinigiai ir išmokos, skirtos su komandiruote susijusioms faktinėms kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidoms kompensuoti, jeigu taikoma;
3) nuoroda į priimančiosios valstybės oficialią nacionalinę interneto svetainę, kurioje pateikiama informacija apie komandiruojamus darbuotojus.
Darbo kodekso 113 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo laiko režimą, nustatyta, kad darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbuotojas, pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų.Darbo kodekso 113 straipsnis papildytas nuostata, numatančia, kad darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose, kuriuose nurodomos darbo pradžios ir pabaigos valandos ir darbo dienos, nustatytu laiku.
Darbo kodekso 126 straipsnyje, apibrėžiančiame kasmetinių atostogų sąvoką ir trukmę, darbo kodekso 138 straipsnyje numatytos pailgintos atostogos darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliems darbuotojams, perkeltos į Darbo kodekso 126 straipsnį, nes tai iš esmės nėra pailgintos atostogos, o minimaliosios kasmetinės atostogos tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Darbo kodekso 138 straipsnio, reglamentuojančio pailgintas atostogas, papildomas atostogas ir kitas lengvatas, 1 dalis atitinkamai patikslinta. Darbo kodekso 138 straipsnio 3 dalis, nustatanti papildomų poilsio dienų suteikimą, papildyta nuostatomis, numatančiomis, kad darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius), darbuotojams, auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai yra neįgalūs, – dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę). Taip pat patikslinta, kad darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios aštuonių darbovalandų pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai, arba kas šeši mėnesiai, jei priklauso viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius. Kartu patikslinta, kad darbuotojams, kurie neturi teisės į papildomą poilsio dieną, ir augina vaiką iki keturiolikos metų, kuris mokosi pagal priešmokyklinio ugdymo, pradinio ugdymo ar pagrindinio ugdymo programas, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbuotojų darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną.
Darbo kodekso 137 straipsnio, apibrėžiančio nemokamas atostogas ir nemokamą laisvą laiką, 1 dalies 4 punkto nuostata patikslinta nustatant nemokamų atostogų suteikimą ne tik slaugant sergantį šeimos narį, bet ir kartu su juo gyvenantį asmenį. Taip pat nustatyta, kad nemokamos atostogos gali trukti visą darbo dieną (pamainą) ir ilgiau.Darbo kodekso 137 straipsnio 3 dalis papildyta nuostata, kad darbdavys privalo suteikti nemokamą laisvą laiką darbuotojui, jei darbuotojo prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju, kai darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti.
Darbo kodekso 169 straipsnyje, reglamentuojančiamedarbo tarybos sudarymo prielaidas ir rinkimų iniciatyvą,nustatyta, kad jei įmonė veikia šalies mastu ir/ar savo struktūroje turi darbdavio veiklą vykdančius struktūrinius organizacinius darinius (filialus, atstovybes ar kitus struktūrinius, gamybinius, prekybinius ar kitos veiklos padalinius), juose, kai vidutinis struktūrinio organizacinio darinio darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų, darbovietės lygmeniu gali būti renkama struktūrinio darinio darbo taryba, o darbdavio lygmeniu gali būti sudaroma jungtinė darbo taryba.
2022 m. rugsėjo 1 d. įsigalios šios nuostatos:
Darbo kodekso 14 straipsnis, reglamentuojantis termino apibrėžimą ir termino skaičiavimą, bei Darbo kodekso 25 straipsnis, reglamentuojantis teisingą informavimą ir konfidencialios informacijos apsaugą, Darbo kodekso 52 straipsnis, reglamentuojantis nuotolinį darbą, patikslinti nurodant, kad naudojamosne tik informacinės, bet ir elektroninių ryšių technologijos. Darbo kodekso 27 straipsnyje, reglamentuojančiame darbuotojų teises į privatų gyvenimą ir į asmens duomenų apsaugą, Darbo kodekso 227 straipsnyje, reglamentuojančiame dokumentų įteikimą nagrinėjant ginčus darbo ginčų komisijoje, nuoroda į komunikacines technologijas (telekomunikacijų galinius įrenginius) keičiama nuoroda į elektroninių ryšių technologijas.
Darbo kodekso 221 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo ginčų komisijos sudėtį,patikslinta, kad teikime bei darbo ginčų komisijų narių bei pakaitinių jų narių vardiniame sąraše turi būti nurodytos asmens pareigos, vardas, pavardė.
Darbo kodekso 223 straipsnyje, reglamentuojančiame prašymą išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės, nustatyta, kad prašyme išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės, be viso kito, taip pat turi būti nurodytas darbo ginčą inicijuojančios šalies (ieškovo) asmens kodas, o jei jo nėra, − gimimo data, jeigu darbo ginčą inicijuojanti šalis (ieškovas) prašo dokumentus gauti elektroniniu paštu, turi būti nurodytas elektroninio pašto adresas, telefono ryšio numeris, kitos šalies (atsakovo) juridinio asmens kodas arba fizinio asmens vardas, pavardė, asmens kodas, o jei jo nėra, − gimimo data ir gyvenamosios vietos adresas, telefono ryšio numeris, prašymas dėl darbo ginčo nagrinėjimo rašytine tvarka, prašymas dėl darbo ginčo nagrinėjimo naudojant informacines ir elektroninių ryšių technologijas, prašymas dokumentus gauti elektroniniu paštu. Taip pat nustatoma pateikto prašymo trūkumų šalinimo tvarka.
Darbo kodekso 225 straipsnis, reglamentuojantis pasirengimą nagrinėti prašymą, papildytas nuostata, kad, kai reikia išreikalauti dokumentus, kreipiantis dėl dokumentų nurodoma asmens, dėl kurio kreipiamasi, vardas, pavardė, gimimo data, reikalaujamų duomenų (dokumentų) gavimo pagrindas, jų naudojimo tikslas, pateikimo būdas ir duomenų apimtis. Įrodymams rinkti gali būti naudojamos šio kodekso 226 straipsnio 4 dalyje nurodytos priemonės.
Darbo kodekso 226 straipsnyje, reglamentuojančiame ginčo nagrinėjimą, papildyta, kad darbo ginčas darbo ginčų komisijos posėdyje rašytine tvarka gali būti nagrinėjamas ir tuo atveju, kai ieškovas prašo jį nagrinėti rašytine tvarka, atsakovas dėl to neprieštarauja ir darbo ginčų komisijos nariams pakanka šalių pateiktų įrodymų darbo ginčui išspręsti. Jeigu yra abiejų šalių raštu ar elektroniniu paštu pateiktas elektroniniu parašu pasirašytas prašymas dėl darbo ginčo nagrinėjimo naudojant informacines ir elektroninių ryšių technologijas, šalių dalyvavimas darbo ginčų komisijos posėdžiuose ir liudytojų apklausa jų buvimo vietoje gali būti užtikrinami naudojant informacines ir elektroninių ryšių technologijas (per vaizdo konferencijas, telekonferencijas ir kitaip). Kartu numatytas reikalavimas, kad darbo ginčų komisijos posėdyje turi būti užtikrintas patikimas šalių ir liudytojų tapatybės nustatymas, objektyvus duomenų (įrodymų) fiksavimas ir pateikimas, asmens duomenų apsaugos reikalavimų įgyvendinimas. Be viso kito, nustatyta, kad įrodymams rinkti gali būti naudojamos informacinės ir elektroninių ryšių technologijos (vaizdo konferencijos, telekonferencijos ir kt.).
2022 m. lapkričio 1 d. įsigalios šios nuostatos:
Darbo kodekso 30 straipsnis, reglamentuojantis darbuotojų garbės ir orumo gynimą, išdėstytas nauja redakcijanumatant, kad smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą bei smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala. Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas:
1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį;
2) pertraukų pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarinėmis ir higienos patalpomis;
3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu;
4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu;
5) darbdavio suteiktame būste;
6) pakeliui į darbą ar iš darbo.
Papildomos darbdavio pareigos, susijusios su būtinomis priemonėmis smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą suteikti.
Numatyta, kad darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalės konsultuojantis su darbo taryba ar darbdavio lygmens profesine sąjunga, nustatyti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir ją įgyvendinti.
Darbo kodekso 58 straipsnio, reglamentuojančio darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, 3 dalyje nustatoma, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma ir smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties (smurtas ar priekabiavimas, nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą).
Darbo kodekso 144 straipsnyje, reglamentuojančiame mokėjimą už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandinį darbą ir kompensacijas darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu, sumažinamas kompensacijų dydis iki 30 procentų.
2023 m. sausio 1 d. įsigalios šios nuostatos:
Darbo kodekso 133 straipsnyje, reglamentuojančiame tėvystės atostogas, nustatyta, kad tėvystės atostogos gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Taip pat nustatyta, kad per vieną mėnesį (o ne per tris mėnesius) nuo teismo sprendimo įvaikinti įsiteisėjimo (skubaus vykdymo atveju – per vieną mėnesį nuo sprendimo vykdymo pradžios) dienos darbuotojams suteikiamos trisdešimties kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis.
Darbo kodekso 134 straipsnyje, reglamentuojančiame atostogas vaikui prižiūrėti, nustatyta, kad dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį turi teisę išnaudoti kiekvienas iš vaiko tėvų (globėjų, įtėvių) iki vaikui sueis 18 ar 24 mėnesiai ir ši atostogų dalis niekam negali būti perleista. Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) imdamas atostogas vaikui prižiūrėti iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirmiausia turi teisę išnaudoti dviejų mėnesių trukmės dalį, kuri niekam negali būti perleista, t. y. tuo atveju, kai kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) ima atostogas vaikui prižiūrėti iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirma išnaudoja 2 mėnesių trukmės neperleidžiamą dalį. Išlieka nuostata, jog atostogos vaikui prižiūrėti gali būti imamos dalimis ir pakaitomis, tačiau neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu. Kadangi tai yra neperleidžiama atostogų vaikui prižiūrėti dalis, nepanaudojus jų iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, jos yra prarandamos.
2023 m. birželio 1 d. įsigalios Darbo kodekso 144 straipsnio pakeitimas, kuriuo bus panaikinta nuostata, numatanti, kad darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu, kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos už faktiškai tokio pobūdžio dirbtą darbo laiką.
Susipažinti su teisės aktais galima Teisės aktų registre:
https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/4888343000e511ed8fa7d02a65c371ad
https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/f253c38000e511ed8fa7d02a65c371ad
Skirkite 1.2% GPM Darbuotojų paramos fondui ir 0.6% PS "Solidarumas".